Pauliens blog
De consequenties van anoniem klagen …

toetsenbord

 

Gesprekken uit de praktijk met leiders en lijders

 

Op een netwerkbijeenkomst kom ik hem tegen, een beetje aan de rand van het gezelschap. We raken in gesprek. Als ik aangeef dat ik mensen help bij persoonlijke werkproblemen begint hij te vertellen.
Hij heeft 15 jaar bij een ICT-bedrijf gewerkt als software designer. Ik luister hopelijk geïnteresseerd, want ik begrijp niet echt wat hij vertelt. Dan komt het verhaal op wat maakte dat hij daar is gestopt. Helaas was het voor mij geen onbekend verhaal.
Op een gegeven moment wordt hij bij zijn leidinggevende op het matje geroepen. Er zijn klachten van collega’s. Zijn werk levert hij voldoende af. Echter zijn communicatie laat te wensen over (nauwelijks overleggen, niet reageren op interne vragen enz.). Tot nu toe heeft hij daarop nooit negatieve feedback gehad. Op zijn vraag door wie en waarover er geklaagd wordt, krijgt hij geen antwoord. Er wordt besloten dat hij een communicatiecursus gaat volgen en regelmatig gesprekken zal hebben met zijn leidinggevende.
Het lukt hem niet het verandertraject echt aan te gaan. Het feit dat hem niet wordt verteld wie er waarover klaagt, maakt hem erg onzeker. Wie is het geweest, wie kan hij nog vertrouwen? Hij besluit uiteindelijk een andere baan te zoeken. Hij kan de moed echter niet opbrengen om te solliciteren. Vier jaar geleden is hij voor zichzelf begonnen en gelukkig kan hij nu zeggen dat dit een goede keuze is geweest. Toch denkt hij er nog regelmatig aan terug, het heeft hem wantrouwender en onzekerder gemaakt.

 

Wat er over te vragen en te zeggen valt


Hoezo wordt in deze situatie niet aangegeven wie er klaagt (er is geen sprake van ernstig of crimineel gedrag)? Wat wil je als organisatie hiermee bereiken?
Niet weten waarover wordt geklaagd en wie een rol spelen bij klachten zorgt voor een onveilig gevoel. Over de negatieve gevolgen hiervan op leren en presteren is al veel geschreven.
Op de eerste plaats roept het niet aangaan van het gesprek tussen de klager en beklaagde veel vragen op waarop de laatste zelf het antwoord niet weet en ook niet kan achterhalen. Dit biedt weinig houvast voor veranderen.
Daarnaast beïnvloedt het de kwaliteit van het werk. Bijvoorbeeld bij samenwerken komen al snel de volgende vragen op: kan ik hen vertrouwen, loop ik iemand met deze actie voor de voeten, wordt dit doorgebriefd naar ‘boven’? De kans is groot dat er een stevige rem op inzet en ‘out of the box’-denken komt te staan. Het maakt de werknemer onzeker, wantrouwend enz. Dit beïnvloedt het functioneren op zijn beurt ook weer negatief en bevestigt dat het glas inderdaad half leeg is.
Verminderen van kwaliteit en kwantiteit van het werk van een werknemer schaadt ook de organisatie in zijn geheel, elke niet goed functionerende werknemer is er één te veel.
En dan ligt er ook nog de vraag: ‘wil je als organisatie zo met je medewerkers omgaan?’

 

Tips

  1. Check nog eens het beleid rondom het melden van klachten. Is er een gegronde reden voor het accepteren van anonieme klachten? Zeker die van collega’s.
  2. Stel het bespreken van irritaties enz niet uit. Zorg voor een open aanspreekcultuur.
  3. Bekijk het probleem vanuit een helikopterpositie, heeft wat er tussen hen gebeurt wellicht te maken met problemen op een ander of hoger niveau.
  4. Realiseer je wat de gevolgen van anoniem klagen zijn.

 

www.paulienvankessel.nl